Svi koji se bave zapošljavanjem barem jednom su se našli u situaciji da zapošljavaju bez adekvatne evaluacije. jer, u nedostatku vremena, rade kompromise i tu na scenu uskače telefonski intervju kao jedan  od korisnijih alata u procesu zapošljavanja jer omogućuje brzo i učinkovito prepoznavanje kandidata koji  odgovaraju vašim potrebama. Uz to, ova metoda smanjuje troškove i vrijeme potrebno za selekciju, istovremeno povećavajući šanse za donošenje dobrih odluka.

Prema istraživanju CIPD-a (2021), pravilno strukturirani telefonski intervjui povećavaju pouzdanost procjene za čak 50%, dok Journal of Organizational Psychology (Anderson & Cunningham-Snell, 2000) ističe kako strukturirani pristupi značajno smanjuju pristranost i omogućuju precizniji izbor kandidata.

Zašto odabrati telefonski intervju?

Telefonski intervjui nisu samo koristan alat za eliminaciju neodgovarajućih kandidata; oni su i prilika za procjenu motivacije, komunikacijskih vještina i osnovnih kvalifikacija kandidata. Ova metoda omogućuje poslodavcima da bolje upoznaju kandidate bez ulaganja u duge osobne razgovore, što je posebno korisno kod velikog broja prijava, ali i kad je riječ o kandidatima kojima nije jednostavno organizirati se i osobno doći na intervju (žive u drugom gradu, zaposleni su i slično).

Kako strukturirati uspješan telefonski intervju?

  1. Temeljita priprema je ključni preduvjet za uspjeh
    Kvalitetan intervju započinje dobrom pripremom. Definirajte ključna pitanja koja će vam omogućiti procjenu relevantnih vještina i kompetencija. Primjerice, umjesto generičkih pitanja poput "Što znate o našoj tvrtki?", razmislite o pitanjima usmjerenima na iskustvo i rezultate, poput: "Možete li opisati jednu situaciju kada ste uspješno riješili problem s klijentom? Što je bio vaš zadatak u toj situaciji? Što ste točno učinili? Do kojeg je to rezultata dovelo? Što ste iz toga naučili ili kako biste drugi put riješili sličnu situaciju uzimajući u obzir opisano iskustvo?"
  2. Budite dosljedni ali fleksibilni
    Korištenje istog seta pitanja za sve kandidate omogućuje objektivniju usporedbu i smanjuje rizik od pristranosti. Dosljednost je ključna za stvaranje ravnopravnog procesa selekcije. U selekciji je polustrukturirani intervju u kojem postoji okvir,  iznimno koristan. Kandidati su individue i potrebna je prilagodba intervjuera u vođenju intervjua kako bi dobio iskrenost i kvalitetne odgovore uvažavajući njihove međusobne razlike.
  3. Fokusirajte se na aktivno slušanje
    Iako telefonski intervju ne uključuje neverbalnu komunikaciju, ipak omogućavaju korištenje paraverbalnih elemenata, pa tako ton glasa, ritam govora i formulacija odgovora mogu otkriti mnogo o kandidatu. Bilježite ključne informacije i postavljajte  potpitanja kako biste bolje razumjeli odgovore.

Izbjegnite uobičajene zamke

Jedna od najčešćih pogrešaka kod telefonskih intervjua je pretpostavka da su kandidati koji se dobro izražavaju automatski i najbolji za poziciju. Upravo zato je važno oslanjati se na pripremu, kriterije i bilješke, a ne na intuitivni dojam.

Prednosti edukacije za telefonske intervjue

U Pravi formuli vjerujemo u moć edukacije. Naši treninzi pomažu HR stručnjacima razviti vještine vođenja telefonskih intervjua koristeći provjerene pristupe. Naučit ćete:

  • Razradu osnovnih faza intervjua – uloga svake faze u intervju, uključujući predstavljanje uvjeta
  • Pripremiti pitanja s obzirom na poziciju
  • Specifična pitanja koja se ciljano mogu postaviti za procjenu motivacije i osobina kandidata
  • Tehnike upravljanja vremenom – skraćivanje intervjua i fokusiranje na ključne odgovore kandidata
  • Tehnike za davanje jasnog i profesionalnog odbijanja, a da se spriječi daljnje neželjeno javljanje kandidata

Telefonski intervju nije samo alat, već prilika za otkrivanje potencijala kandidata i predstavljanje vaše tvrtke na profesionalan način. Uz pravilnu edukaciju, ova metoda može postati nezamjenjiv dio vašeg procesa zapošljavanja.

Ako želite saznati više o našim edukacijama, slobodno nas kontaktirajte na prava.formula@pravaformula.hr.

Literatura

  • Anderson, N., & Cunningham-Snell, N. (2000). Structured interviews as a selection technique: Efficacy and perception in reducing bias. Journal of Organizational Psychology, 73(4), 417–428. https://doi.org/10.1037/0021-9010.73.4.417
  • CIPD. (2021). Structured interviews: Best practices for recruitment and selection. Chartered Institute of Personnel and Development. Preuzeto s: https://www.cipd.co.uk
  • Harris, M., & Taylor, R. (2019). Optimizing candidate screening: Techniques and tools. Recruitment Psychology Journal, 45(2), 12–25. https://doi.org/10.1016/rpsychj.2019.02.003
  • SHRM. (2020). The role of telephone screening in modern recruitment processes. Society for Human Resource Management.Preuzeto s: https://www.shrm.org