„Ako želimo pomoći brzo, dajmo im priliku da uspore“ (Lilly Tomlin)

Akademska zajednica je na nogama i to ne samo u radu na cjepivu nego i u istraživanjima efekata koje ova krize ima na sve nas. Između ostalog, učinjena je opsežna meta analiza nekoliko tisuća radova koji se bave pitanjem utjecaja voditelja na mentalno zdravlje i dobrobit zaposlenika.

Utječe li stres voditelja na stres zaposlenika?

Stres, ponašanje voditelja, odnos voditelja i zaposlenika značajno utječe na mentalno zdravlje i dobrobit zaposlenika. Stres voditelja se doslovno prelijeva u stres zaposlenika.

Voditeljski stil koji ima obilježja transformacijskog vođenja doprinosi dobrobiti zaposlenika.

Ukoliko je odnos voditelja i zaposlenika dobar on pozitivno utječe na dobrobiti zaposlenika, no kad je previše prisan postoji pad i do neke mjere negativan utjecaj na dobrobit zaposlenika. Ako vam je to iznenađenje, objašnjenje je zapravo jednostavno previše prisan odnos voditelja i zaposlenika otežava zaposlenicima jasno reći ne i braniti svoje granice.

Koji stil rukovođenja je najbolji u krizi?

Ova kriza je test liderima cijelog svijeta. Mi upravo imamo priliku promatrati jedan globalni centar za procjenu liderskih kompetencija.

Sve ono što je možda i bilo nejasno sad je puno lakše vidljivo i isplivali su na površinu oni najbolji kako u online načinu rada tako i u f2f radu. Mi smo i prije krize znali što najbolje prakse govore o uspješnosti voditelja. Bilo je jasno da je transformacijsko vođenje odgovor za mnoge nove izazove, a situacijsko daje priliku da se jasno dodjeljuju zadaci i prati napredak kako pojedinca tako i tima.

Uz jasnu viziju i vjerodostojnost to je bila prava formula za vođenje.

COVID 19 je promijenio mnoge stvari, no potrebne dimenzije kvalitetnog vođenja i ne značajno.

Ono što je drugačije u ovoj krizi – traži se viši standard izvrsnosti vođenja. Najbolji su u ovoj krizi i najopterećeniji, jer nam najviše trebaju.

Najuspješniji voditelji u COVID 19 krizi su oni voditelji koji vode primjerom, inspiriraju zajedničkom vizijom, propituju procese, uključuju i prepoznaju doprinos i pohvaljuju/slave uspjeh.

Što zaposlenici očekuju od voditelja?

Očekivanja od voditelja su visoka. Istraživanja govore kako zaposlenici očekuju da voditelji pokažu zahvalnost i uvažavanje za ono što je učinjeno.

Očekuju da potkrijepe ono što je dobro u načinu suočavanja sa stresom, da uvaže različitost zaposlenika obzirom na kompetencije i okolnosti u koje su pojedini zaposlenici uronjeni.

Jasnoća u odvajanju bitnog od nebitno, postavljanje prioriteta i efikasno donošenje odluka je ono što ne stavlja dodatni teret na i ovako visoko radno opterećenje zaposlenika.

Svjesnost o okolnostima koje se razlikuju za pojedine zaposlenike je nešto što voditelju omogućava da ne organizira npr f2f događanja za cijeli tim ma koliko to ljudima u datim okolnostima nedostajalo jer nije vrijeme za neralni optimizam ali niti za naučenu bespomoćnost. Razne tehnološke platforme nude neke surogate za timska druženja i u online svijetu.

Ova svjesnost se ne odnosi samo na građenje tima nego i na stav prema rokovima ili kvaliteti i jasnoj potrebi da se ne inzistira na nepotrebnom perfekcionizmu.

Zaposlenici vrednuju komunikaciju, komunikaciju, komunikaciju - transparentnost o poznatom i nepoznatom i dostupnost informacija o tome gdje i kako naći dodatnu podršku obzirom na individualne potrebe.

Što organizacija očekuju od voditelja?

U isto vrijeme organizacije od voditelja očekuju isto kao i prije, samo ovaj put na steroidima. Voditelji svoju poziciju više nego ikad prije percipiraju kao u škripcu. Organizacija očekuje od voditelja da budu brži, da standardiziraju dobre prakse, da smanje administraciju, da odustanu od nepotrebnih sustava i osnaže zaposlenike.

Kako voditelj može pridonijeti dobrobiti zaposlenika?

Vrijeme za odmor je onda kad nemamo vremena za odmor

Različiti autori nude samo do neke mjere različite voditeljske kompetencijske okvire. Većini  je zajedničko uvažavanje emocija, uključenost, jasno definiranje uloga i odgovornosti i usmjerenost na proces više nego li na cilj.

U praksi to znači da voditelji trebaju:

• Na prvom mjestu brinuti o vlastitom zdravlju i dobrobiti jer kako u svim dimenzijama vođenja, tako i ovdje pomaže vjerodostojnost
• Trebaju biti šampioni primjene u praksi situacijskog, transformacijskog i vizionarskog vođenja
• Graditi kvalitetne odnose sa zaposlenicima koji imaju u sebi ugrađenu svjesnost o osobnim granicama i poštivanju tuđih granica
• Voditi brigu o mentalnom zdravlju i dobrobiti zaposlenih ne samo tako da sudjeluju u aktivnostima koje HR provodi nego da proaktivno ukazuju na potrebu zaposlenih i sudjeluju u kreiranju aktivnosti, te po tom prate kakav efekt imaju u realizaciji